インクルージョンとは？ダイバーシティとの違いや取り組み事例もわかりやすく解説！

インクルージョンとは何を意味する言葉かご存じでしょうか。

インクルージョンとは、多様な人材が互いに尊重され、それぞれが能力を発揮できている状態を指す、企業経営に欠かせない大切な概念です。

この記事では、近年耳にすることの多くなったインクルージョンとは何か、また、ダイバーシティとの違いや取り組み事例についてもわかりやすく解説します。

インクルージョンとは

インクルージョンとは、日本語で「包括（全体をまとめる・中に含むこと）」「一体性」「包含」という意味です。

ビジネスに例えると、会社内すべての従業員が仕事に参加する機会をもち、個々の経験や能力、考え方が活かされ、認められている状態を指します。

具体的な「個々」とは、人種・性別・年齢・障がい・宗教など、多様な人々が差別や偏見を受けず社会で活躍できるようにすることを目標に掲げています。

インクルージョンの重要性は、異なる視点をもつ人々が社会や組織に参加し、多様な才能を生かすことで、創造性が促進されるという点です。

また、インクルージョンは人権の尊重にも関連する重要な概念です。

社会や組織がインクルーシブな環境を目指すためには、ダイバーシティの推進や個人の多様性を認めることが大切になります。

インクルージョンが重要視される背景

次に、インクルージョンが重要視される背景について解説していきます。

近年、グローバル化や技術の進化だけでなく、個人の価値観やニーズが多様化しており、企業にはこれらの変化を察知して新たなアイデアを生み出すイノベーションが必要になっています。

そのために、さまざまなキャリアや経験、価値観をもつ多様な人材を活かした組織づくりが求められるのです。

さらに少子高齢化が進み、労働人口の減少だけでなく労働市場の流動化も進行していることから、転職率が高くなっています。

そのようななかで優秀な人材を確保するために、多様な人材が参加できる環境づくりをおこなうことも必要です。

他にも、社会的な不平等や差別を解消することで、個人の幸福感や満足度が高まるといったことも、インクルージョンが重要視される背景にあります。

参考記事：ダイバーシティ＆インクルージョンの基本概念・歴史的変遷および意義

インクルージョンとダイバーシティの違いは？

インクルージョンに近い言葉として、ダイバーシティが挙げられます。

インクルージョンとダイバーシティの違いとは何なのでしょうか。

ダイバーシティは、日本語で「多様性」を意味し、さまざまな個人の特性の違いが受け入れられる状態を指します。

ダイバーシティの目標は、異なる視点や経験をもつ個人が、平等に扱われる環境を作ることです。

一方インクルージョンは、個々が社会に受け入れられ、参加しやすい環境を作ることを目指す考え方を指します。

ダイバーシティは個々が能力を発揮して活躍できている状態で、インクルージョンの前提条件ということになり、両者は密接な関係性にあたるのです。

社会が公正で包括的な場となるためには、インクルージョンとダイバーシティの両方が不可欠です。

参考記事：ダイバーシティとインクルージョンの概念的差異の考察

インクルージョンのメリット・デメリット

ここでは、インクルージョンにはどんなメリット・デメリットがあるのかを挙げていきます。

【メリット】

・創造性やイノベーションの促進が期待される

インクルージョンは多様な視点をもつ人々が参加し、新しい意見が取り入れられるため、創造性やイノベーションの向上が期待できます。

・パフォーマンスが向上する

さまざまなスキルや経験をもつ人が協力することで、組織のパフォーマンス力が高まります。

多様な視点から意思決定や問題が解決できるので、より包括的な結果を生み出すことができるのもメリットです。

・グローバルな競争力が向上する

異なる文化や言語に精通した人材が集まるため、国際市場の展開も期待できます。

日本には、従業員の過半数を外国人が占めている企業もあるほどです。

【デメリット】

・対応コストや労力が必要

プロセスの見直しや教育プログラムの実施など、コストと労力が必要になります。

インクルージョンへの取り組みは、時間とリソースが必要なことを理解しておくことが大切です。

・対立や摩擦、多様性の統合に関する課題が生じる可能性がある

異なる価値観や視点をもった人が集まると、意見の対立が生じる可能性があるため、お互いの考えや特性を受け入れながらコミュニケーションをとることが大切です。

インクルージョンにはデメリットもありますが、これらの課題に取り組むことで、インクルージョンのメリットを最大限に引き出すことができます。

ダイバーシティのメリット・デメリット

次に、ダイバーシティのメリット・デメリットです。

【メリット】

・創造性とイノベーションが促進する

異なる経験やスキルをもつ人が集まることで、多様なアイデアが生まれ、創造性やイノベーションの促進につながります。

さまざまな視点からアプローチができるため、新たな問題解決や事業の開発なども可能です。

・顧客への対応力が向上する

ダイバーシティを重視する会社では、多様な顧客層に対してより適切な商品やサービスを提供する能力があり、顧客のそれぞれのニーズに柔軟に対応できるので、顧客満足度も向上します。

・社会的な正義が実現する

ダイバーシティではさまざまな人種や特性をもつ人々が社会に参加するので、公平性や平等性の実現が可能です。

【デメリット】

・コミュニケーションに課題が生じる

異なる言語や文化をもつ人が集まるため、情報の共有や意思疎通などのコミュニケーションに課題が発生することがあります。

・偏見や差別が生じる

ダイバーシティの環境が整った場所でも、グループや個人に対する偏見や差別が生じることも少なくありません。

ダイバーシティにもデメリットはありますが、これらの課題に対処するために、会社は教育、訓練をおこない、包括的な環境を構築する必要があります。

インクルージョンとはどのような社会？

インクルージョンとはどのような社会を指すのでしょうか。

インクルージョンは、一体性、包含といった意味があり、異なる社会文化的背景や個人の特性などをありのまま受け入れ、全員が対等な関係で関わり合い、能力を発揮できる社会、組織づくりを目指していきます。

互いの特性や価値観を受け入れられれば、全員が心地よく生活することが可能です。

次に、社会におけるインクルージョンの取り組み例をご紹介します。

参考記事：社会的包摂政策を進めるための基本的考え方

インクルージョンの取り組み事例

ここでは、インクルージョンの取り組み事例をご紹介していきます。

近年注目されているインクルージョンですが、具体的にどういった取り組みがおこなわれているのかわからない方も多いのではないでしょうか。

実際に、社会では以下のような取り組みがおこなわれています。

• 女性の活躍促進
• 外国人の積極的雇用
• 障がい者福祉や介護福祉
• 教育・保育
• LGBTQへの理解促進

インクルージョンは、会社や保育現場などさまざまな場所で導入されているので、身近ではどんな取り組みがおこなわれているか探してみてください。

女性の活躍促進

女性の活躍促進は、インクルージョンの中で最も身近なものになっていますが、なぜ女性の活躍が必要なのでしょうか。

ひとつは、人手不足解消のためです。

日本の生産年齢人口（15歳〜64歳）は、2001年から2021年にかけて約1,200万人も減少しており、少子高齢化が進んでいます。

少子高齢化により社会では人手不足となり、女性の活躍が急がれているのです。

今後も生産年齢人口は減少すると予測されているため、女性だけでなく障がい者や高齢者など多様な人材が必要となっています。

もうひとつは、物事を考える視点を増やすためです。

商品やサービスの開発など、男性だけでなく女性の視点にも着目することで、新たなイノベーションの創出が期待されます。

2023年現在、女性の役職の割合数や有給休暇取得率などは目標数値に届いていない状況です。

女性の活躍促進を継続するためには、経営層による組織や意識の改革、キャリア形成の後押しなどに力を入れていく必要があります。

参考記事：総務省 令和4年度版 情報通信白書 生産年齢人口の減少

外国人の積極的雇用

外国人の積極的雇用も、インクルージョンの具体的な取り組みのひとつです。

日本での外国人雇用は、2008年の0.8％から2018年には1.8％と、10年間で倍以上に増加しています。

なぜここまで外国人を雇用するようになったかというと、グローバル化が進んだことが一因に挙げられます。

国際的な競争力の強化をはじめ、日本人とは異なる視点や経験をもつ外国人を採用することで、新たなイノベーションを創出することを目的としています。

参考記事：AIインクルージョン推進会議の検討事項及び進め方について

障がい者福祉や介護福祉

障がい者福祉や介護福祉も、インクルージョンに関わっています。

障がいや介護などの有無に関係なく、すべての人々が差別なく受け入れられ、活躍できる社会であるという考えがインクルージョンです。

インクルージョンが今後さらに浸透していけば、障がいや介護を必要としている人に対する受け入れ方が大きく変わる可能性もあり、障がいに関しては、個人の特徴として認識されるようになります。

また、障がいがあると偏見をもたれることや、仕事量を減らされることもありますが、今後は障がいをもつ人も戦力として見られるため、活躍の場が広がります。

関連記事：インクルージョンで障害者や福祉との関係は？基本理念や大切なポイントも簡単にご紹介！

教育・保育

インクルージョンの取り組みのなかには、インクルージョン教育・保育というものがあります。

インクルージョン教育は障がいのある子どもだけでなく、すべての子どもに対し個々の特性を把握して発達支援をする考えであり、インクルージョン保育は、年齢・国籍・障がいの有無などの個性をすべて受け入れる教育法です。

これまでは養護学級・特別支援学級など、障がいをもつ子どもを別のクラスにして教育がおこなわれていました。

ですが、近年では障がいの有無に関わらず、すべての子どもが同じ場所で教育や支援を受けられるようになっています。

しかし、子ども同士が互いの違いを受け入れるのに時間がかかることから、衝突や劣等感を抱いたり、保育士がスキルアップするための時間的負担がかかったりするなど、課題も多いです。

関連記事：インクルージョン教育はなぜ必要？実践例や日本の教育課題もまとめてご紹介！

LGBTQへの理解促進

LGBTQへの理解促進も、インクルージョンの大切な実践項目のひとつです。

ビジネスシーンでは、就職活動の際、面談中に性的マイノリティであることを話したところ面接を打ち切られた、内定を取り消されたといったケースも実際にあります。

LGBTQなど性的マイノリティの人は、人口の3〜8％ともいわれており、職場内や取引先などにいる可能性は十分高いです。

現在ではLGBTQに関する相談窓口を設置したり、社内規定における配偶者の定義に同性パートナーを加えるといった取り組みを実践する企業も増えています。

社内でLGBTQの理解が深まれば当事者も働きやすくなり、会社全体のパフォーマンス力の向上も期待できます。

参考記事：企業におけるLGBTQとダイバーシティ＆インクルージョン〜自分にあった職場をどう選ぶか

インクルージョンの課題や問題点

次に、インクルージョンの課題や問題点を挙げていきます。

インクルージョンには、メリットだけでなくさまざまな課題や問題があります。

今回は、以下3つの課題・問題点を具体的に解説します。

• 対立やハラスメント
• 組織内の混乱
• 待遇などの不公平さ

これらの問題点と解決策を踏まえ、実践することが大切です。

対立やハラスメント

女性の進出が進んでいたり、異なる価値観をもつ人が集まったりする場では、対立やハラスメントの発生率が高くなります。

それぞれの特性や価値観への理解が乏しい人が多い環境でも同様です。

対立やハラスメントを解決するためには、経営トップが差別意識の改善を宣言し、従業員に対する教育をおこなうなど実行に移す必要があります。

また、ハラスメントが発覚した際の処罰を決めておけば、一人ひとりを大切にできる労働環境が整い、問題も減少します。

組織内の混乱

組織内の混乱とは、具体的にチームワークやパフォーマンスの一時低下などです。

「障がいがあるからこの仕事は任せられないだろう」「日本語が苦手だからできないだろう」など、身近な従業員への先入観や偏見をもってしまうと、もたれた側は違和感や不快感を覚えます。

このような誤解が互いに続いていった結果、コミュニケーションがとりづらくなり、チームワークの低下を招いてしまうのです。

また、リモートワークの普及などで働き方が多様化し、働く場所や時間が異なるために、チームや個人のパフォーマンス力が低下することもあります。

組織内の混乱を減らすためには、一人ひとり、どのような仕事が可能か、どんな働き方をしたいかなどの把握、さらに仕事の進捗状況を共有するなど、報連相の徹底が大切です。

待遇などの不公平さ

インクルージョンを実践すると人材が多様化するため、仕事量や給料の差といった、待遇などの不公平さを感じやすくなり、不満が募れば離職する恐れも出てきます。

このような問題に備え、事前にお互いの職務や経歴を十分に理解しておくことが大切です。

評価をつける側も、あらかじめ評価体系などを従業員にしっかりと伝え、多少待遇に差が出ることを理解してもらう必要があります。

完璧な人事評価はないので、評価について不満がないか従業員に聞き取り、必要に応じて評価方法を見直すのもひとつの手です。

インクルージョンの具体例

日本の企業にも、インクルージョンを導入して実践している企業は少なくありません。

• カルビー株式会社
• カシオ計算機株式会社
• 日本航空株式会社

これらの企業が実際におこなっているインクルージョンの具体例をご紹介します。

カルビー株式会社

カルビー株式会社では、企業と従業員の力を最大に出し切り、企業が成長するために必要な「全員活躍」という原動力を身につける考え方を推進しています。

「全員」とは、具体的性別や年齢、障がいの有無など様々な価値観を取り払い、多様な人が活躍することです。

「女性の活躍なしにカルビーの成長はない」という信念を掲げるカルビー株式会社では、従業員の約半数が女性を占めています。

女性リーダー候補の選抜研修・ワークショップを実施するなど、女性が活躍できる環境づくりに力を入れており、2015年に5.9％だった女性管理職の比率は、2022年には23.3％まで上昇しました。

さらに、多様な人材が活躍できるよう、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）を学ぶためのEラーニングの実施や、重度障がい者を多数雇用する特例子会社カルビー・イートークの設立などの取り組みをおこなっています。

参考記事：カルビー株式会社｜ダイバーシティ&インクルージョンの推進

カシオ計算機株式会社

カシオ計算機株式会社では、性別や国籍、年齢、障がいの有無などに関わらず、すべての従業員がやりがいをもち、イキイキと働ける環境を実現できるようなインクルージョンの取り組みを実践しています。

外国籍従業員への支援策としては、食堂メニューの英語表記、母国の行事参加や家族に会うための帰国を目的とした特別休暇の付与、信仰する宗教のお祈りができる個室の準備などが取り組み例です。

2022年3月時点でのカシオグループの地域別従業員数は、国内が34％に対し、アジア57％、欧州6％、北中南米4％と、積極的に外国人を採用していることが分かります。

他にも障がい者の活躍支援として、障がいを抱える従業員に対して定期的に面談を実施し、問題が発生した際に早期解決できる「入社フォロー制度」が導入済みです。

これらの取り組みにより、カシオ計算機株式会社の障がい者雇用率は2018年が1.98％だったのに対し、2022年には2.28％まで上がっています。

参考記事：カシオ計算機株式会社｜人材活用と職場環境の整備

日本航空株式会社

日本航空株式会社（JAL）も、従業員一人ひとりを尊重して働きがいのある職場にするため、インクルージョンを推進している企業のひとつです。

日本航空株式会社では、LGBTQへの理解促進を目的とし、法律上異性と結婚している社員に適用する制度を、同性パートナーシップ登録をおこなった社員にも同様に適用しています。

また、LGBTQ関連のイベントやセミナーにも参加し、2019年には国内初の「JAL LGBT ALLYチャーター」を実施しました。

LGBTQに関する取り組みが継続的に評価され、企業がおこなうLGBTQに関する取り組みを評価する「PRIDE指標2022」では、2016年からゴールドを7年連続受賞しています。

さらに、シニア社員の再雇用にも力を入れており、定年退職後も就労を希望する社員を継続雇用する制度を設けました。2022年では定年退職者のおよそ80％がそれぞれの仕事を続けています。

参考記事：日本航空株式会社｜D&I推進

まとめ

インクルージョンとは何か、ダイバーシティとの違い、取り組み事例について解説しました。

多様な人材が互いに尊重され、それぞれが能力を発揮できている状態をインクルージョンといい、会社や保育・教育現場などさまざまな環境下で取り組まれています。

しかし、対立やハラスメント、組織内の混乱など課題も多く残っているため、企業や運営トップはこれらの課題に対する認識をもち、改善策を立てて実践していくことが大切です。

この機会に、インクルージョンに対して何か意識し、行動できることはないかをぜひ考えてみてください。