法定雇用率とは？計算方法や未達成の罰則など2023年最新版で解説！

法定雇用率とは、労働者のうち障がい者をどれくらいの割合で雇う必要があるのかを定めた基準です。

障がい者の職業の安定を図ることを目的に制定された「障害者雇用促進法」により、一定数以上の労働者を雇用する事業主や地方公共団体を対象に適用されています。

何となく耳にしたことのある言葉かもしれませんが、法定雇用率の計算方法や、未達成の場合の罰則、現在の法定雇用率など、知らないことも多いのではないでしょうか。

本記事では、法定雇用率とはどのようなものなのか、2023年最新版のデータでご紹介していきますので、ぜひ参考にしてください。

法定雇用率制度とは？

障害者雇用促進法では、事業主は雇用している全ての従業員に対して、一定割合以上の障がい者を雇用しなければならないと定めています。法定雇用率は、「常時雇用する労働者数」に対する「雇用しなければならない障がい者」の割合を示したものです。

障がい者は、一般の労働者に比べ就職活動において、障がい者であることを理由に不当な扱いを受けるなどリスクが高いため、雇用機会を平等にすることを目的に誕生しました。

法定雇用率制度の歴史の始まりは1960年で、障害者雇用促進法の前身となる身体障害者雇用促進法が制定されたのと同時に、国や企業、地方自治体の努力義務として制定されています。

1976年の改正では努力義務から法的義務へと変更され、その際に障害者雇用率が1.5％と定められましたが、以降、障害者雇用率は度々改正されており、2023年現在では2.3％と増加しています。

法定雇用率の目的

法定雇用率を制定した目的は、障がいをもつ人の雇用を奨励し、雇用機会を周りの人と平等にすることです。

障がいの有無に限らず、すべての人が自身の才能を活かして働きやすい環境づくりをすることが、国が目指している障がい者との社会共生生活を実現する一歩になります。

日本国憲法では、すべての国民に対し職業選択の自由が認められています。

しかし、ハンディキャップのある障がい者は、十分なスキルや意欲をもっていても、健常者に偏見をもたれて希望する企業に就職できず、辛い思いをすることも少なくありません。

このような障がい者にとっての不利な状況を取り払い、障がいをもっていても雇用される権利を保証するために取り入れられたのが、法定雇用率です。

企業の障がい者雇用を義務付け、障がいをもつ人も希望する職業に就職できるようにサポートをしています。

参考記事：事業主の方へ｜厚生労働省

雇用率とはどういう意味？

雇用率とは、実際に働ける人がどれくらいの数働いているのかを測る物差しで、年齢人口に占める雇用者の割合として計算されます。

ここでの雇用者とは、15歳以上で前週に1時間以上の有給を使用し雇用されて働いた人、もしくは基準となる週に仕事に就きながら休暇をとっていた人のことです。

後ほど、現在の雇用率や雇用率の計算方法についてもご紹介します。

法定雇用率の対象企業は？

法定雇用率の対象企業は、継続して勤務する労働者が一定数以上所属する企業としています。

また、継続して勤務する労働者とは、以下の条件を満たしている人です。

• 契約期間を決めず雇用されている

正社員など、無期限で雇用契約を結んでいる人を指します。

• 1年間以上継続して雇用されている、または雇用されてから1年間以上継続して雇用されることが想定される人

契約社員・パートなど有期雇用契約しているが、契約更新などの理由で、期間に関係なく雇用されている労働者と同じように扱われている人も対象者です。

• 1年以上継続して雇用され、さらに1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満である短時間労働者

契約社員・パートなど有期雇用契約しているが、契約更新などの理由で、期間に関係なく雇用されている労働者と同じように扱われている人も対象となります。

上記の条件を満たし、さらに法定雇用率を計算した場合に障がい者を1人以上雇用する必要のある事業主は、法定雇用率を達成しなければなりません。

参考記事：事業主の方へ｜厚生労働省

法定雇用率の近年の改正は？

法定雇用率の近年の改正は、どのようになっているのでしょうか。

法定雇用率は、2024年4月からは2.5％、さらに2026年7月からは2.7％へと少しずつ引き上げが決定しています。

法定雇用率の増加にともない、法定雇用率が2.5％の場合、1企業で障がい者を雇用する範囲は40.0人以上に1人となり、2.7％になれば37.5人以上に1人へと変更されます。

また、2024年4月以降従業員が40名以上の事業主、また2026年7月以降従業員が37.5人以上の事業主は、以下の対応をとらなければなりません。

• 毎年6月1日に現時点での障がい者雇用状況をハローワークに報告する
• 障がい者雇用の促進や継続を図るために、障がい者雇用推進者を選ぶ
• 障がい者を解雇する場合、ハローワークに解雇届を提出する

上記の対応を守らないと行政から罰則を受けることになるため、改正の都度、企業は雇用率をしっかりと把握する必要があります。

参考記事：事業主の方へ｜厚生労働省

2023年現在の法定雇用率

2023年現在の法定雇用率は、以下の通りです。

• 民間企業：2.3％
• 国・地方公共団体：2.6％
• 都道府県等の教育委員会：2.5％

民間企業の法定雇用率は2023年4月に2.7％に引き上げられましたが、引き上げ幅が大きすぎたこともあり、雇い入れに関わる対応を計画的に進められるよう、2023年4月から1年間の間は2.3％のままで継続することになりました。

令和4年度は、61万3,958人の障がい者が民間企業に雇用され、雇用率と共に年々増加していますが、法定雇用率の未達成企業は55,683社で、企業全体の半数以上にあたる58.1％となります。

さらに、障がい者を1人も雇用していない企業が32,342社あり、障がい者雇用にはまだ課題が多く残っていることがわかります。

参考記事：令和4年　障害者雇用状況の集計結果

法定雇用率が見直される頻度は？

障害者雇用促進法により、法定雇用率の見直しは最低5年に1度と定められています。

5年に1度見直されるのは、雇用されている障がい者や一般の労働者の数が毎年一定ではないためです。

障がい者や労働者の数の変化に合わせ、法定雇用率も変動します。

法定雇用率が見直された場合、厚生労働省のWebサイトに記載されるため、企業は必ず確認が必要です。

直近では、2018年に見直されたため、5年が経過する2023年にも再度見直しが決定しています。

障がい者雇用で知っておくべき4つの法律

企業が障がい者を雇用する際に、知っておくべき4つの法律があります。

• 障害者基本法
• 障害者雇用促進法
• 障害者総合支援法
• 障害者差別解決法

どの法律も、障がい者を雇用するうえで知っておかなければならない項目が記載されている大切なもので、障がい者の雇用義務に基づく雇用促進や就労の安定、障がい者の待遇の確保などを目的として定められています。

ここでは、各法律について詳しくご紹介します。

障害者基本法

障害者基本法は、障がいをもつ人に関する国の施策の基本理念が記載された法律です。

地域社会における差別禁止や国際的協調、医療、介護、雇用の推奨などに関する基本的施策を定めています。

第1章18条では職業相談について、国と都道府県、市町村は、障がいをもつ方が多様な就業の機会を確保できるように努め、障がいをもつ方一人ひとりの特性に配慮した職業相談、職業訓練などの施策をしなければならないと決められています。

さらに、 19条では雇用の促進について定められ、国や都道府県、市町村は、事業者における雇用を促進するために、障がいをもつ方の雇用を優先し、障がい者雇用に関する法律や制度をつくることが義務付けられています。

障害者基本法は、障がい者雇用において最も基本となる理念や方針が定められているため、事業者はこれらの理念を踏まえ、障がいをもつ方の雇用に努める必要があります。

参考記事：障害者基本法-内閣府

障害者雇用促進法

障害者雇用促進法は、障がい者の職業安定を図ることを目的とした法律で、事業主が障がいをもつ方を雇用する義務や雇用促進に対する措置などについて定めています。

事業主に対する主な措置は、以下の通りです。

• 障がい者の雇用義務

事業主は、障害者雇用率に相当した人数の、障がいをもつ方の雇用が義務付けられています。

• 納付金制度

障がい者雇用にともない、事業主の経済負担を調整するための制度で、障害者雇用率が未達成の場合に不足金を支払い、反対に雇用率を超えている場合は報奨金が支給されます。

障害者雇用促進法は、障がい者雇用に関する法定雇用率について定めているため、企業は改正された際に必ず確認する必要があります。

障害者雇用促進法については、以下の関連記事で詳しくご紹介していますので、ぜひご覧ください。

関連記事：障害者雇用促進法をわかりやすく解説！制定の目的や最新の改正点・企業が取り組むべき施策とは？

障害者総合支援法

障害者総合支援法とは、障がいをもつ方の日常生活や社会生活の支援を目的とした法律です。

主に福祉サービスに関する給付や、支援事業について詳しく記載されています。

障害者総合支援法の自立支援給付では、介護給付、相談支援サービス、地域生活支援事業などあらゆる点で障がいをもつ方のサポートをおこなっています。

障害者総合支援法については、以下の関連記事で詳しくご紹介していますので、参考にしてください。

関連記事：障害者総合支援法とは？サービスの種類や対象者・目的なども簡単にわかりやすく解説！

障害者差別解消法

障害者差別解消法とは、障害者基本法第4条に記載された「障がいを理由とした差別や権利・利益侵害の禁止」の規定をより具体化するために定められた法律です。

改正内容は、国や都道府県、市町村などに、正当な理由なく障がいを理由として差別することを禁止した内容に加え、民間事業者の合理的配慮への対応に関する変更です。

これまで、民間事業者に対して努力義務であった障がい者への合理的な配慮でしたが、今後は雇用以外のすべての場面で、義務としての配慮提供が求められることになりました。

参考記事：障害者雇用対策｜厚生労働省

法定雇用率の計算方法

法定雇用率の計算方法は、以下の通りです。

障害者雇用率 ＝ 対象障がい者である常用労働者数と失業している障がい者数の合計 ÷ 常用労働者数と失業者数の合計

簡単にいうと、フルタイムで働いている障がい者の人数を、フルタイムで働く一般の労働者で割った数です。

この数値が、雇用状況の報告の際に提出が必要となる企業の実際の雇用率となります。

法定雇用率を計算するにあたって注意しなければならないのは、必ずしも雇用している従業員1人を1カウントと換算するわけではないことです。

所定の労働時間、障がいの種別や等級により、カウント方法が異なります。

雇用対象となる障がい者とその程度は？

雇用対象となる障がい者とその程度は、以下の通りに定められています。

• 身体障がい者

身体障害者福祉法に定められた身体障害者手帳を所持している人は雇用対象です。

障がいの程度により、1級〜7級の等級で分けられます。

• 知的障がい者

都道府県知事が発行する療育手帳を所持している人も対象です。

障がいの程度により、A「最重度」「重度」・B「中度」・C「軽度」に分けられます。

• 精神障がい者

精神保健福祉法に定められた精神障害者保健福祉手帳を所持している人も対象です。

障がいの程度により1級〜3級の等級に分けられます。

また、身体障害者手帳の等級が1級・2級の人は重度身体障がい者、療育手帳の区分がAの人は重度知的障がい者に当てはまります。

法定雇用率を算出するカウントのルール

法定雇用率を算出するカウントには、以下のルールが定められています。

• 常時雇用労働者は1人分、労働時間が週20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人分としてカウントする。
• 重度身体障がい者・重度知的障がい者においては1人を2人分としてカウントする。なお、重度身体障がい者・重度知的障がい者の短時間労働者は、1人分としてカウントする。
• 短時間労働者の精神障がい者においては、2018年4月に定められた特別措置により、以下の要件を満たす場合は1人分、満たさない場合は0.5人分としてカウントする。

【要件】

1. 雇い入れから3年以内、もしくは精神障害者保健福祉手帳取得から3年以内の場合
2. 令和5年3月31日までに雇い入れられ、精神障害者保健福祉手帳を取得した場合

なお、精神障がい者の場合、雇用上人数のカウント方法が変わることはありません。

さらに、アスペルガー症候群やADHDなど脳機能の発達障害があり、障害者手帳をもっている人も対象です。

参考記事：障害者雇用率制度の概要｜厚生労働省

障害者雇用率が未達成の場合の罰則は？

障がい者雇用の対象となる事業主は、ロクイチ報告と呼ばれる、毎年6月1日時点での障がい者の就労状況をハローワークに報告することが義務付けられています。

障害者雇用率が未達成の場合、障害者雇用納付金の徴収・行政指導の罰則が定められています。

罰則として企業名が公表されることもあり、令和3年度は6社、令和4年度は5社が該当しました。

この罰則は障がい者を雇用するすべての企業に関わるルールなので、罰則の内容を正確に把握しておく必要があります。

障害者雇用納付金の徴収

障害者雇用率が未達成の場合、障害者雇用納付金の徴収が決められており、不足している障がい者1人分につき、月額50,000円の納付金が徴収されます。

なお、納付金徴収の対象は、常用労働者が100名を超える企業です。

この納付金は罰金と勘違いされやすいですが、企業間の障がい者雇用にともなった経済的負担を調整するためのものです。

徴収された納付金は、法定雇用率を達成している事業主の調整金として支給されたり、障がい者雇用に関する助成金として使用されたりします。

納付金が助成金に使用されるのは、障がい者を雇用する事業主には職場のバリアフリー化や介助者の配置などで高いコストがかかり、経済的な負担が大きいためです。

納付金を払った場合でも、障がいをもつ方を雇用する義務がなくなるわけではないため、その点注意が必要です。

行政指導

障がい者の雇用義務が実行されていない事業主には、ハローワークから以下のような行政指導が入ります。

• 雇入れ計画作成命令

障がい者を雇用するための2年間分の計画書を作成し、提出する必要があります。

• 雇入れ計画の適正実施勧告

計画1年目の12月時点で実施状況が悪い企業に対し、計画の適正実施勧告がなされます。

• 特別指導

障がい者の雇用状況改善が進んでいない企業に対し、計画期間終了後の9ヵ月間、企業名の公表を前提とした特別指導が実施されます。

• 企業名の公表

改善が見られないと最終的に判断された場合、企業名が公表されます。

さらに雇用率の不足数が多い企業の幹部に対しては、厚生労働省から直接指導が実施されます。

参考記事：事業主の方へ｜厚生労働省

行政指導が入った場合のリスクは？

行政指導が入った場合、どのようなリスクがあるのでしょうか。

特に企業名が公表されてしまうと、企業側は不利になってしまうことが多いです。

考えられるリスクは、以下の3つです。

• 企業のイメージが低下する

公表された企業名は厚生労働省のwebサイトに記載されるため、障がい者雇用が未達成の企業として世間に知られてしまいます。

障がい者雇用は法律で決められた義務なので、公表されれば企業のイメージが低下し、今後の業績に支障が出る可能性も高くなります。

• 人員計画や採用計画に影響が及ぶ

企業名が障がい者雇用義務違反で公表された場合、人材採用にも影響がでます。

就職活動や転職活動をする人は、企業に関する情報をインターネットから入手することがほとんどです。

応募しようとしていた企業が障がい者雇用義務違反で厚生労働省のwebサイトに公表されていれば、「障がい者雇用に積極的でない企業に応募するのは辞めよう」と、応募数が減ることも予想できます。

• 社員のモチベーションが低下する

家族や知人に障がい者がいる社員は、自分の勤める会社が障がい者を雇用していないと公表されてしまったら、会社に対しての執心がなくなり、働くモチベーションも低下する可能性があります。

このように企業名が公表されることは、企業のイメージが悪くなるだけでなく、社員やその周りの人にも不信感を与えるなどデメリットが多いです。

行政指導が入らないためにも、各企業は積極的な障がい者雇用に取り組む必要があります。

法定雇用の除外率制度とは？

障がい者の勤務が難しいと認められる業種の事業主には、障がい者の雇用義務の軽減を目的としてつくられた法定雇用の除外率制度が適用され、雇用労働者数を算出する際に、除外率分の労働者数が差し引かれます。

除外率制度は、ノーマライゼーションの視点で2004年に廃止されていますが、段階措置としてしばらくの間、除外率設定業種ごとに除外率を設定し、最終的に廃止の方向で除外率を徐々に引き下げていくことが決まっています。

現在、除外率が設定されている業種と除外率をいくつかまとめました。

IT環境が整う、障がい者雇用に関する助成金が増えるなど、以前は障がい者の雇用が難しかった業種も以前に比べると職場環境が変わり就職しやすくなったことが、除外率制度が廃止されたきっかけです。

2023年1月には、厚生労働省が除外率の引き下げに関して言及したことも話題となりました。

参考記事：除外率制度について｜厚生労働省

法定雇用率の実雇用率は？

厚生労働省が発表した障がい者雇用状況の集計結果では、法定雇用率の実雇用率は2.25％で、法定雇用率を達成している企業の割合は48.3％です。

令和4年度の法定雇用率の未達成企業は55,684社ですが、そのうちの65.4％は不足人数が0.5人または1人となっており、法定雇用率達成まではもう少しとなっています。

また、障がい者を1人も雇用していない企業の数は32,342社におよび、未達成企業の58.1％を占めていて、まだまだ障がい者雇用への課題が残っています。

参考記事：令和4年 障害者雇用状況の集計結果

法定雇用率の達成率の推移

法定雇用率の達成率の移り変わりを見てみると、令和4年度の法定雇用率は48.3％となっており、近年では高い数値となっています。

しかし、就業する障がい者が年々増加する一方で、法定雇用率を達成している企業の割合は上がり続けているわけではなく、上昇と下降を数年おきに繰り返しています。

参考記事：障害者雇用状況の推移

法定雇用率の達成率が上昇し続けないのは、数年ごとに障がい者雇用率が引き上げられているからです。

障がい者雇用率が引き上げられると企業は拡大していきますが、そのうちの過半数の企業が対応不十分となり、雇用率が未達成になってしまいます。

まとめ

法定雇用率の計算方法や未達成の罰則などを、詳しく紹介しました。

法定雇用率は数年単位で変動し、企業は雇用率に合わせて障がいをもつ人の雇用体制を整える必要があります。

法定雇用率が未達成にとどまっている事業主は過半数に及び、多くの課題が残っている状態です。

障がい者雇用を進めるためには、まず自身が勤める企業の障がい者雇用状況を把握し、課題点を洗い出すことが大切になります。

障がい者雇用に関する法律も併せて頭に入れ、障がい者が働きやすい環境づくりをおこなっていくことが重要です。