障害者雇用促進法をわかりやすく解説!制定の目的や最新の改正点・企業が取り組むべき施策とは?

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障害者雇用促進法は、これからの社会でとても大切な制度です。

しかし、内容が難しく表現されていることが多いため、

「障害者雇用促進法の対象者や目的とは何か?」

と、疑問に思う方が多いかもしれません。

今回の記事では、障害者雇用促進法をわかりやすく解説していきます。

さらに、制定の目的や最新の改正点・企業が取り組む施策には、どのようなものがあるのかご紹介していくので、ぜひ参考にしてみてください。

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障害者雇用促進法をわかりやすく解説!

障害者雇用促進法は、障害者の職業の安定をはかることを目的とした法律です。

企業や国、地方公共団体には、障害者雇用に取り組む社会的意義や守るべき義務があり、違反した際には、罰則を課せられることもあります。

障害者雇用促進法は、障害者の職業生活の自立を、社会全体で支援していくことを目的とした取り組みで、1960年に「身体障害者雇用促進法」として制定されて以来、何度かの改正を経て現在に至ります。

参考記事:厚生労働省:障害者雇用促進法の概要

障害者雇用促進法ができた目的

障害者雇用促進法の目的は、障害のある人が必要最低限度の生活を送る権利を保持することを認識し、職業の安定を目指すことです。

これは、社会的に立場が弱いとされる障害者が、安心して生活できるような環境づくりを推奨するノーマライゼーションの理念に基づく法律です。

障害者が実際に職場で働くにあたって、必要となる職業リハビリテーションをより活発に受けられるようになり 、差別されることなく自立した職業生活を目指しています。

障害者雇用促進法の対象者は?

障害者雇用促進法の対象となる第一条件は、障害者手帳の交付を受けていることです。

さらに、職業生活に支障をきたす状況や職業生活を送ることが非常に難しい状況におかれている人が対象で、具体的には以下のような4つのカテゴリに分類されます。

  • 身体障害者

四肢や視覚・聴覚など身体機能に障害があり、身体障害者手帳の保持者

  • 知的障害者

知的障害者更生相談所等により知的障害があると判定され、療養手帳など、自治体が発行する手帳の保持者

  • 精神障害者

精神障害者保険福祉手帳所持者、統合失調症やそう鬱、てんかんなどの疾患を有する人

  • その他の障害者

発達障害や難治性疾患患者など

このように分類されますが、現状は、障害者雇用促進法における障害者の定義に該当せず、障害者手帳の交付を受けていない人も多くいます。

企業は、障害者という定義にとらわれず、ノーマライゼーションの理念に基づいた、誰もが安心して働くことのできる職場づくりを心がける必要があります。

参考記事:障害者雇用促進法における障害者の範囲、雇用義務の対象

障害者雇用促進法の歴史は?いつ制定された?

障害者雇用促進法の歴史は長く、1960年に前身にあたる身体障害者雇用促進法が制定されてから60年以上が経ちました。

障害者雇用促進法、第二次世界大戦後、負傷し身体障害者となった帰国兵の雇用のために、ヨーロッパの法律を参考に取り入れたことが始まりで、現在の障害者雇用促進法のベースになっています。

障害者雇用促進法は、障害者の雇用をより安定させるために、これまで何度も改正がおこなわれています。

法改正の主な目的は、障害者を雇用する場合に事業者に課されるさまざまな負担を軽減することです。これまで、助成金制度を設けるなどの取り組みがなされてきました。

障害者雇用促進法で企業が取るべき措置

障害者雇用促進をはかるために、企業がとるべき措置には以下の5つがあります。

  • 雇用義務制度
  • 差別禁止と合理的配慮の提供義務
  • 障害者職業生活相談員の選任
  • 障害者雇用に関する届け出
  • 職業リハビリテーションの実施

障害者雇用促進法は社会全体で取り組むべき施策であり、企業にも取り組む姿勢が問われます。

次の章では、詳しい内容や罰則なども併せてご紹介するので、ぜひ参考にしてください。

雇用義務制度

障害者雇用促進法で定められている義務のうち、企業にとって重要なのが、障害者雇用率です。

すべての事業主に、算出された雇用率に相当する人数分、障害者を雇用することが義務付けられました。

2023年の時点で、民間企業の法定雇用率は2.3%と定められており、従業員43.5人のうちに障害者を1人以上雇用しなければなりません。

雇用率を満たしている企業には、障害者雇用調整金または報奨金が支給されます。

また、100人以上の労働者が常勤し、障害者の雇用数が法定雇用率を満たしていない企業は、障害者雇用促進法に基づき、不足する障害者数に応じて障害者雇用納付金を納付しなければならないとされました。

雇用義務制度では、今後2024年に2.5%、2026年には2.7%とさらに雇用率の引き上げが決まっているため、障害者の積極的な雇用推進が求められます。

差別禁止と合理的配慮の提供義務

2016年4月1日より障害者雇用促進法の改正にともない、障害者への差別禁止や合理的配慮の提供が義務付けられました。

事業主は募集・採用で、障害者にも均等な機会を与え選考しなければなりません。

賃金・教育訓練・福利厚生などの待遇に関しては、障害者に対する不当な差別的取り扱いを禁止しています。

さらに、事業主は障害者の特性に配慮し、施設の整備や援助者の配置などの措置が必要です。

職場での、障害者に対する差別や合理的配慮の提供に関して、障害者である労働者から苦情の申し出を受けた場合は、速やかに解決をはかるよう努めなければなりません。

解決しない場合には、行政が必要な助言、指導または勧告するための調停制度も設けられています。

障害者職業生活相談員の選任

企業は、障害者を積極的に雇用するだけでなく、採用した障害者の職業能力の開発・職業適応の向上を図る人員を配置する必要があります。

障害者が5人以上働いている事業所では、厚生労働省が定めた資格要件を満たす従業員の中から、障害者職業訓練相談員を選任しなければなりません。

障害者職業生活相談員は、障害者の職業生活全般の相談・指導をおこなう役割を担います。

さらに、障害者の職場適応、作業環境、相談や対応状況を関係機関に報告し、指導・助言を求めるなどして連携をはかり、よりよい職場づくりをサポートします。

障害者雇用に関する届け出

従業員43.5人以上の事業主は、障害者雇用に関する状況をハローワークに報告する義務があります。

障害者雇用に関する届け出は法令で定められ、報告書の内容は、国がおこなう今後の施策などに使われています。

期日までに提出しなかったり、虚偽の報告をした場合は、30万円以下の罰金を課せられる可能性がある大切な届け出です。

また、雇っている障害者の人数が増えたときや解雇する際にも、届け出る必要があります。

職業リハビリテーションの実施

障害者が適切な職業の場を得て、継続できるようにするため、職業リハビリテーションの実施が求められています。

事業主は、障害者それぞれの特性に配慮した職業リハビリテーションを、医療・保健福祉・教育などの関係機関と連携しておこなわなければなりません。

障害者雇用の推進のために、福祉施設などの利用者をはじめ、就職を希望する障害者に対して、就職から職場定着まで一貫した支援を実施することが重要視されています。

参考記事:障害者雇用の促進について 関係資料

障害者雇用促進法の近年の改正は?

近年の障害者雇用促進法の解説をイメージした画像

障害者雇用促進法の目的は、障害者が安全に働ける職場環境を整え、その能力を発揮できる環境をつくることであるため、時代に合わせて何度か改正されてきました。

障害者のためだけではなく、事業主が雇用する際の負担を軽減する助成金を設置するなど、雇用安定化をはかる取り組みも進められています。

今後も社会状況の変化とともに、障害者雇用促進法の改正は続いていくことが予想されます。

ここからは、近年の改正点をご紹介するので、参考にしてください。

2022年の改正点

2022年に実施された障害者雇用促進法改正は以下のような点です。

  • 短時間労働者に対する実雇用率算定

障害の特性から、長時間の勤務が困難な方の雇用機会の拡大をはかるため、特に短い時間で働く重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者を雇用した場合を特例とする

  • 障害者雇用調整金・報奨金の支給方法の見直し

障害者雇用調整金および報奨金について、事業主が一定数を超えて障害者を雇用する場合、その超過人数分の支給額の調整をおこなう

多様な働き方に対応し、雇用機会拡大のため、キャリア形成の支援なども改正されました。

参考記事:令和4年障害者雇用促進法の改正等について

2019年の改正点

2019年は以下のような点の改正が実施されています。

  • 短時間労働に特例給付金の支給

短時間であれば就労可能な障害者の雇用機会を確保するため、週20時間未満の労働者を雇用する事業主に対して、障害者雇用納付金制度に基づく特例給付金を支給する

  • 優良な中小企業に対する認定制度の創立

先進的な取り組みを進めている中小企業が社会的なメリットを得られるように、障害者雇用で優良な事業主に対する認定制度を創設する

2018年8月に中央省庁で障害者雇用の水増し問題が発覚し、それを受けて再発防止策となるような内容を盛り込んだ改正がおこなわれました。

参考記事:令和元年障害者雇用促進法の改正について

2013年の改正点

2013年には以下の改正が実施されていました。

  • 障害者に対する差別の禁止および合理的配慮の提供義務

応募してきた障害者に対して、障害を理由に採用を拒否してはいけない、その人の障害に合わせた配慮をする

  • 法定雇用率の算定基礎の見直し

民間企業は2.2%、国・地方公共団体は2.5%、都道府県などの教育委員会は2.4%に雇用率を定める

2013年の大きな改正点は、対象のなかに精神障害者が加えられたことです。

精神疾患は後天的要因が大きく、日本では増加の一途で大きな社会問題となっているため、この改正で対象者が増えたことは、精神障害者の社会進出のための大きな一歩と期待されます。

参考記事:雇用分野における差別禁止・合理的配慮

2023年に発表された法定雇用率の引き上げ

障害者雇用促進法では、2023年に法定雇用率の引き上げが発表されています。

雇用率は、これまで、おおよそ5年ごとに雇用状況をみて見直されてきました。

現行の雇用率は、従業員に占める障害者の割合を一定以上にするよう義務付けており、2.3%となっています。

参考記事:令和5年度からの障害者雇用率の設定等について

今後どのように、雇用率が引き上げられるのか、企業が押さえるべきポイントは、下の記事でまとめているので、参考にしてください。

関連記事:法定雇用率の引き上げはいつから?今後の推移や変更される4つのポイントを押さえよう!

障害者雇入れ計画書とは?

障害者の雇用割合が法定雇用率を下回っている企業に対して、公共職業安定所長は障害者雇入れ計画書の作成を命じることがあります。

基準としては、厚生労働省から次の点が示されていますが、企業の状況や所在地によって若干対応は異なるようです。

  • 実雇用率が前年の全国平均実雇用率未満、かつ、不足数が5人以上であること
  • 不足数が10人以上であること
  • 法定雇用障害者数が3人、または4人の企業であり、雇用障害者数が0人であること

計画書の提出後も、順調に実施されているのか監督され、経営層に対して、労働局や厚生労働省の直接指導が実施されることもあります。

雇入れ計画作成命令が出される前に、計画的に障害者雇用を進めていくことが望ましいといえます。

障害者雇用促進法の問題点は?

障害者雇用促進法は、障害者の自立と社会参加のために事業主ができる社会貢献のひとつです。

しかし、実際に障害者を雇用するとなると、企業にとって問題点もあります。

従業員向けの研修や勉強会、ミーティングなどで社内の受け入れ態勢を整えることや、場合によっては、社内の配置換えも必要かもしれません。

時間や労力がかかるかもしれませんが、障害者雇用はこれからの企業にとって不可欠です。

ここでは、障害者を雇用する際に、事業主が直面しやすい代表的な問題点を解説します。

環境整備が十分でない

障害者を受け入れるにあたって、働く環境が十分に整っていない場合があります。

職場のバリアフリー化だけではなく、知的障害者や精神障害者に配慮した業務フローの可視化やコミュニケーションのとり方にも注意が必要です。

経済的な負担を軽減するため、職場環境や管理体制を整える際に活用できる助成金もあります。

施設面や社内教育の研修などに費用がかかる場合は、これらの助成金の活用を検討してみるとよいでしょう。

定着しづらい

障害がある人のなかには、精神的に不安定で、職場に定着しづらいという方もいます。

離職理由には、社内でのコミュニケーション不足、労働環境の不備による働きづらさなどがあり、ほかの労働者に比べて離職率が高くなりやすい傾向にあります。

リスクを少しでも回避するためにも、これまでの働き方や職場環境を見直したうえで障害者を雇用しなければなりません。

障害のない人だけが働いていた今までの労働環境の延長線上で障害者の雇用を進めても、リスクはなくならないので、大幅な改革が求められます。

どんな仕事を任せて良いかわからない

危険をともなう作業や、高い専門性を有する業務などは、どうしても障害者雇用が難しくなります。

採用後に、どのような仕事を任せていいのかわからない状況に陥るのも問題点です。

障害者の能力や適性と合わないにも関わらず、採用を優先してしまうことは、本来のノーマライゼーションの理念から外れます。

企業規模が小さい

規模が小さい企業では、ある特定の仕事だけをすればよいのではなく、いくつかの業務を兼務することが求められたり、専門的なことが求められることがあるかもしれません。

そのため、結果的に障害者雇用のハードルが上がることが多く見受けられます。

企業規模別の雇用率の結果でも、規模の小さい企業の障害者雇用が苦戦している状況です。

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障害者雇用を進める3つのポイント

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障害者雇用をする際には、採用計画を立案しておく必要があります。

一般の採用と基本的な考え方は同じですが、障害者雇用を進めるうえでの3つのポイントはこちらです。

  • 採用体制の強化
  • 障害者に対する理解を深める
  • 支援機関との連携

今後、企業で障害者雇用を進める際の参考にしてみてください。

採用体制を強化する

障害者雇用の場合は、法定雇用率を達成するために、人数重視の採用をおこなう傾向があります。

その結果、業務と障害者の能力がマッチしない、担当してもらう業務がないなどの問題が発生し、早期に離職してしまうケースも少なくありません。

そのためも、企業は事前に採用体制を強化する必要があります。

一般の採用と同様に、最初にどのような業務を担当してもらうのかを決めたうえで、その業務に従事できるのは、どのような人材か、採用要件を決定しておくといいでしょう。

ミスマッチを防ぐためにも、ハローワークなどとの連携が必要です。

障害者に対する理解を深めて仕組みを作る

これから一緒に働くことになる社員たちに、障害者に対する理解を深めてもらうことも大切です。

なぜ障害者を雇用するのか、会社としてどのような方針で採用と職場定着を進めるのか、現場と共有し理解を得たうえで、新しい仕組みを作っていかなければなりません。

社員の理解や協力がなければ、採用後の職場定着は難しくなります。

理解が深まらないまま障害者を採用しても、次々と課題が出てきてしまうので、社内研修を実施して障害に対する知識や理解を深めることが必要です。

支援機関と連携する

障害者の社会進出をスムーズに進めるには、企業と障害者雇用に関連する地域の支援機関とが連携することが大切です。

主な関係期間は、ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターなどです。

このなかでもハローワークが中心的な役割を担っていて、障害者の就職活動の支援だけでなく、障害者雇用を進める企業からの相談窓口、ほかの就労支援機関との連携窓口にもなっています。

普段からハローワークの障害者採用担当者とコミュニケーションをはかり、障害者雇用について相談しておくといいでしょう。

障害者雇用の企業事例

障害者雇用が結果として、会社全体にいい影響をもたらしている企業も数多くあります。

障害者雇用には、補助金や助成金による支援を受けられるほかにも、多様な人材の活躍が期待できるというメリットもあるため、規模が大きい企業ほど障害者雇用を推進しています。

ここからは、障害者雇用を積極的におこなっている企業の事例をご紹介します。

独自の事例など、ぜひ参考にしてみてください。

株式会社ゼネラルパートナーズ

株式会社ゼネラルパートナーズは、障害者向けの就職支援や就労移行支援事業を展開している企業です。

前向きで意欲がありながら、障害があるために、これまでチャンスを得られなかった人が、能力を発揮し活躍できる機会を創り出しています。

企業に求められる障害者雇用率はこれまでに何度も引き上げられ、今後も上昇することが予想されます。

しかし、障害者の採用では、即戦力の求人がほとんどなく、仕事内容が不明確なものが多いという問題も懸念されてきました。

さらに、ハローワークに行かなければ求人情報が収集できないため、障害のある方にとっても、負担が大きいものでした。

そこで、ゼネラルパートナーズでは、オンラインで手軽に転職・就職活動ができるよう、サイトを立ち上げ、Web上で求人情報を簡単に得られるようにしました。

障害のある新卒向けの求人サイト、高い専門性をもつ障害者向けサービスなども展開し、障害者のチャンスを創出している企業です。

参考記事:株式会社ゼネラルパートナーズ

AOKIホールディングス

AOKIホールディングスは、全国5カ所にある障害者雇用専門オフィスで、店舗運営をサポートする業務をおこなっています。

障害者雇用では、採用担当者の基準を社内で見直したり、特別支援学校の生徒を職場体験で受け入れるなど新たな試みを実践しています。

しかし、初めから障害者雇用がうまくいっていたわけではありません。

年500人以上の常用雇用人数増加が続いたため、障害者雇用の不足人数が増大し、労働局から特別指導を受けていたこともありました。

2013年には、「あと半年以内にこの問題を解消できなければ企業名公表」というところまできたそうです。

しかし、そこから社内障害者50人が従事できる業務を切り出し、神奈川・埼玉・愛知の拠点で障害者を雇用する職場をつくり、2013年12月に法定雇用率を達成しています。

参考記事:AOKIホールディングズ

リコーが取り組む障害者採用

リコーでは、2022年時点の障害者雇用は264人、雇用率は2.33%、身体障害・精神障害・知的障害のある社員がさまざまなセクションで活躍しています。

配属先や仕事内容は、本人の希望を考慮し、入社後も本人・上司・支援機関での定期的な面談を実施しています。

リコーは、誰もが働きやすい職場環境をつくるために、社内向け勉強会を実施し、障害者の雇用状況や受け入れの社内事例を共有するなど、会社全体で取り組んできました。

さらに、専門家から障害への理解と対応について助言や支援を受けられる体制を構築して、安心して長く働ける、お互いが働きやすい環境を目指しています。

関連記事:リコー:障がい者採用

リコー独自の取り組みとして、聴覚障害者の受け入れのために音声認識の社内システムを開発しました。

一般的に、聴覚障害者の離職の原因として、社内でのコミュニケーションが問題視されます。

リコーでは、自社のノウハウを活かし、コミュニケーション問題を解決できるアプリケーションを研究し、問題解決をはかりました。

会社全体で、誰もが働きやすい職場環境を目指し、今後も障害者雇用を推進していきます。

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まとめ

今回の記事では、障害者雇用促進法を詳しくご紹介しました。

歴史的背景や対象者、障害者雇用のポイントや問題点はご理解いただけましたか?

障害者雇用促進法は、働き方やニーズに合わせて、これまでに何度も法改正してきました。

企業には、今後も改正点に注目しながら、障害者雇用のポイントを押さえ、さまざまな問題点を解決していくことが求められます。